寻找数字化转型的最佳领导者

数字化转型专家安德鲁夫·希尔洛夫·内森·弗尔（Andrew Shipilov Nathan Furr）表示，使合适的人负责变革是成功的关键。

保罗·布丁（Paul Boutin）2021年6月15日

我们生活在一个数字世界中，也是一个工作。结果，越来越多的工人希望远程完成工作，越来越多的公司正在以使他们这样做的方式发展。

但远程工作只是所谓的“数字化转型”的一个目标。还有无数的其他人，包括更好地为客户服务，提高生产力，刺激生长并促进创新，仅举几例。

如果有一件事大于潜在的广度数字转换但是，这是潜在的影响。因此，命名合适的人以领导数字化转型策略至关重要。安德鲁·希普洛夫（Andrew Shipilov），研究生商学院战略教授Insead，他也是约翰·H·劳登国际管理主席。

数字化转型与组织变革一样多，与技术有关
Andrew Shipilov，研究生商学院战略教授Insead

和同事一起内森·弗尔（Nathan Furr），Insead创新，战略和创业教授，希普洛夫在过去的五年中一直在研究70多家正在进行的公司数字转换。他们了解如何推动数字化转型的知识最好在以下战略步骤中概括。为了取得成功，请像面包屑一样跟随他们到正确的变化领导者。

忽略冲动

在数十个案例研究中，希普洛夫（Shipilov）和弗尔（Furr）发现了同样失败的同样错误：让外部数字专家负责。

希勒洛夫说：“我们大多数人都担心数字化转型，并感到我们可能无法完全理解它。”“因此，我们的直觉是聘请数字上师并将其负责。”

但是公司的直觉会使他们误入歧途。虽然技术人才Shipilov和Furr是确定的，警告说，在与已建立的企业大不相同的环境中经常开发顶尖的技术人才。领导数字转换可能会使那些从未在需要它的任何地方工作的人陷入困境。

希勒洛夫解释说：“'数字大师'可能来自亚马逊或Google等数字本地人。”“他们往往是理所当然的，因为它们是一台复杂的机器的一部分。宣扬火和硫磺关于没有人疏远组织的方式。”

确实，他们独特的血统书意味着技术专家通常缺乏经验更换管理层，并且经常对似乎没有“获得”数字化的高管和团队变得不耐烦。作为领导者，他们可能被视为局外人，类似于管理顾问，员工经常会遇到怀疑和抵抗。因此，即使新来者是正确的，他们通常缺乏影响员工或激发收养的组织资本。

希勒洛夫说：“数字化转型的神话是，这是对公司的全部激进重新审向 - 例如，成为Google。”“对于97％的公司而言，事实并非如此。相反，这是两件事：我如何使用数字工具来改变核心以更好地为客户服务？在数字世界中，我可以使用哪些新的机会 - 新产品，市场，商业模式？”

此外，希普洛夫（Shipilov）和弗罗（Furr）观察到，为其数字流利性而选择的外部专家通常不会因核心任务而被审查：更换管理层。

希勒洛夫说：“数字化转型与组织变革一样重要。”

寻找渴望的内部人士

作为多本书的合着者哈佛商业评论文章在转型和管理方面，希普洛夫（Shipilov）和沃尔（Furr）不仅对谁在数字化转变驾驶员的席位（例如，技术专家）的席位上失败，而且对谁成功的人来说是一个很好的感觉 - 选中以下框的个人：

具有往绩记录的内部人士：数字倡议最好由一位经过验证的员工领导，他的往绩记录领先的团队并完成工作，希勒洛夫和犁尔断言。
渴望学习数字方式：“一开始他们常常对数字知识不太了解，”希普洛夫谈到成功的领导者时说。“但是他们谦虚，愿意学习。”

要成为当今以数字为重点的世界的伟大领导者，您必须准备适应。

“最好的领导者是最好的学习者，”圣塔克拉拉大学院长领导院长吉姆·库兹斯（Jim Kouzes）说预测的采访。“个人领导者从事学习活动的越多，他们就越表现出模范的领导实践。”

In Kouzes’ research, he found that the old top-down model of management is a vestige of the past, and that employees aren’t looking for someone with all the answers, they’re looking for a person willing to learn and to articulate a clear path ahead. Empowering workers means going beyond monetary rewards, and asks leaders to put in the extra effort to listen and champion employee values.